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无管理不成团队,无考核不成管理; 一切不谈考核的管理都是扯淡。

 

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一、先看截图

1. 周报的填写

图1. 中层管理者填写周报

 

上图(图1)为中层管理者填写周报的界面,可以看到除了本周总结、下周计划、本周备注之外,还包含了对其直接上级的打分和评语,同时也包含了对其直接下级的打分和评语。

 

如果是普通员工填写周报,则不包含对其下级打分这一小节;如果某员工没有设置上级,则不能填写周报(没有考核的周报是无意义的);如果上级没有设置考核模型(比如大boss),则不需要对上级打分。

 

2. 周报的评阅

图2. 查看周报

 

 上图(图2)是中层管理者提交周报后,自己可以查看的周报。

 

同一个周报,不同的人点进来可查看的内容是不同的:

1. 周报作者可以看到自己填写的全部内容;

2. 周报作者看不见其直接下级对周报作者的打分;

3. 周报作者的直接上级可以看见周报作者的直接下级对作者的打分;

4. 周报作者的直接上级看不见周报作者对其的打分;

5. 抄送者可以查看全部信息;

 

简单的说,下级对上级的打分只有上上级才看得见。

 

我们的中层管理者提交的周报中通常还包含项目当周统计汇总,下面是几个常用的截图。

 

3. 项目报表截图

图3. 某项目本周工作内容分布图

 

图4. 某项目各个开发人员本有效产出分布图

 

图5. 某项目本周质量统计

 

二、管理理论 

 1. 周报的地位

第一,周报相对于日报、月报、季报、年报最特殊,因为每周上5天班之后要休息2天,实际放假时间也就比过年少1天而已,因此从原理上来讲,每个周末是对长时间工作最规律、最合适的分隔,所以每周结束应该要写周报。

 

周报是完成团队考核最佳的载体。(日报太频繁,月季年报数量太少)

 

2. 没有考核的周报是无意义的

越来越多的人越来越认可本文开篇的2句话:“无管理不成团队,无考核不成管理; 一切不谈考核的管理都是扯淡。”

 

相信很多团队还在要求员工每周填写没有考核、没有打分的周报。笔者想说这样的周报是没有意义的,徒增员工工作量和工作情绪。

 

请先看下我们的周报的统计意义:

 

上级对下级每周都进行(最多)5个维度的打分,每个月的考评数据就将直接来自当月4周(或5周)的周考评数据,每季度/每年的考评数据也直接来源于周考评数据。

 

月考评数据直接与当月绩效奖金挂钩;年考评数据直接与年终奖挂钩。

 

如果周报没有打分,那在月考评的时候几乎就得完全重新考评,也就是说周考评数据的参考意义变得很小。

 

如果周报没有打分,那么在年终考评的时候,相信没有哪个领导会把52周的周报数据再加上12个月的月报数据看一遍再打分。这就导致一个问题,很多领导在年终考评时,下级最近一段时间的工作效率/质量/态度会极大的影响年终考评。

 

 3. 三级考核机制的重要性

 

我们认为,每一个三级体系(下级、上级、上上级)构成一个完整的管理单元。

 

上级的周报会包含其所有下级,上级加其所有下级构成了上上级的下级团队(后文成为下级团队)。上级是下级团队的领导者,但上级也是下级团队的成员。所以,上上级查看的上级周报,实际上是上上级查看下级团队的周报。

 

一个上上级可能有多个下级团队。一个上上级必须对其下级团队负责。因此,上上级必须为他自己选拔的【上级】是否能够胜任上级这个岗位负责,因此我们设计了下级在每周周报中对上级打分的机制,而这个打分对上级不可见,仅对上上级和抄送者(通常为HR)可见。

 

再次总结一下:一个上上级必须对其下级团队负责,上上级必须为他自己选拔的【上级】是否能够胜任上级这个岗位负责。

 

4. 五维考核模型

 

 

这是我们摸索多年之后终于得到的一个最容易实施、同时又能达到考核效果的模型。

 

相信有很多很多的团队每周/每月也在为员工打分,少的十来个维度,多的二十几个维度。我们团队以前也是这样的考核机制,用了一年多,到后来打分数据越来越假就最终弃用了。

 

维度太多会导致考核标准很难制定,打分者在打分的时候如果仔细对照每一条考核标准的每一个考核因子去打分,那对下级的打分将会带来巨大的工作量。所以,维度太多的考核模型,实际执行太难。

 

5个维度刚刚好,在我们团队的程序员考核模型中,甚至只用到了3个维度(效率*0.5, 质量*0.3,态度*0.2)。维度越少才越容易让每个维度的分值越接近真实情况,才越有可能让每个维度的分值直接来源于客观数字。比如在我们的程序员团队中,效率分直接来源于任务和BUG系统的统计,质量分直接来源于BUG统计,只有态度分是主观分。

 

5. 考核维度全是主观分怎么办

如果5个考核维度的分值很难直接来源于客观统计,只能全部打主观分,那怎么办呢?

 

不用担心,我们的观点是:长期的主观分就是非常客观的。

 

另外,同一时间段(周/月/季/年)的主观分在下级员工中的横向比较是具有重要意义的。

 

6. 不同中层管理者的打分标准不一致怎么解?

解决方案很简单:取每一位中层管理者某统计周期(比如今年)的中位数打分,然后再讲所有中位数打分加权求平均,然后再将每一个分数按照此平均分折算,这就得到了整个企业中所有员工的绝对得分,该得分就可以用来发年终奖啦! 

 

三、结语

一切不谈考核的管理都是扯淡